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吴荻枫:市场怎样消除歧视?_财经频道_东方资讯

发布日期:2020-06-29 02:02   来源:未知   阅读:

自由市场自身具有以自愿为基础,和平地消除歧视、扩大合作的机制,这是我们在各种反歧视运动中特别需要重视的。

所谓歧视,是针对特定族群的成员,仅仅由于其身份或归类,而非个人特质,给予不同且较差的对待,比如基于国家、地区、种族,性别,宗教,阶层,职业等身份的歧视。

歧视从定义来说,就是不公正的,不正当的,不是基于个人品行能力的,因此,如果是基于个人特质的合理对待,就不能算是歧视。比如,要求运动员具备相应的体能,要求教师具备相应的学识,看押女犯只适合女警察,等等。

歧视虽然是不公正的,但可能具有经济优势。比如,雇主只愿意接受名校毕业的求职者,这当然是一种歧视。因为他没有考察求职者的个人能力,只是根据其归类就做出了决定。雇主应当知道,虽然名校的优秀人才众多,但即使是一般大学的毕业生,甚至没有大学文凭的人,也可能有出类拔萃者,不管是哪个行业,都可能在其中淘到金子。然而,只看文凭选人的成本较低,收益较高,雇主的这种歧视可能是一种理性决策。

另一方面,如果雇主决策错了,也就是选择了没有经济优势的歧视,那么他承担不利后果。比如,实际情况是,稍加考察,无需太多成本,就可以在非名牌大学的求职者中选出合格者,该雇主的竞争对手或潜在的竞争对手如果不奉行歧视策略,就能以较低的薪水(假设名校的毕业生薪酬明显高于非名校毕业生)获得劳动资源,由此降低产品成本,获得竞争优势。

如果商家错误地歧视消费者,不利后果将更加直接且明显,这等于是将客户白白地送给竞争对手。

不过,那些有经济优势的歧视,确实可能会在市场上流行,成为一种主流态度。希望凭借强制性的法律来打破这种歧视往往并不是好的选择,比如立法规定某一族裔或某一性别须在雇员中占多少比例。首先,既然这种歧视是具有经济优势的,强行打破歧视就是强行置守法的雇主于劣势,那些能够规避法律的,或者不受该法约束的外地外国的雇主就会占据上风,让守法的雇主经营困难乃至破产倒闭。雇主经营困难,意味着受法律照顾的特殊雇员也会降薪甚至失业,这其实是恶化了他们的处境;其次,法律规定的特权条款本意是底线(比如规定女性雇员不得少于20%),在实际中往往成了天花板,反而强化了歧视,阻碍了受歧视者的提升。

那么,有经济优势的歧视是不是就成了市场上固化的现象呢?并非如此。前面已经说过,歧视究其定义而言,就是不公正的,不正当的,不仅在道德上不正当,在经济上也是不正当的,只是因为识别成本的因素而没有显现出来。

如果市场主流奉行歧视,那么这恰恰为那些具有企业家精神,具有警觉性的人提供了套利的机会。只要他能以较低成本发现那些被歧视的人的真正价值,并加以利用,他就能赚到纯利润。这可能是偶然间无意的发现,也可能是改进了识别的方法或技术。一旦他成功,其他人也会向他学习,从而逐渐消除歧视。

对于被歧视者而言也是同样,关键是要努力降低潜在的交易对手或合作伙伴的识别成本,让他们能够轻松地辨识出他/她并不是被标签化的那类人。这也需要创新、警觉,需要企业家精神。

由于信息不对称的普遍存在,由于人是有着偏见和情绪的不完美生命体,不管是在什么样的国家,什么样的社会制度下,形形色色的歧视都很难完全消除。但自由市场自身具有以自愿为基础,和平地消除歧视、扩大合作的机制,这是我们在各种反歧视运动中特别需要重视的。

(作者系西南民族大学讲师)

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